培訓專員工作怎麼樣?

General 更新 2023年10月15日

如何才能做好培訓專員

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一彙總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步瞭解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本瞭解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，瞭解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而瞭解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

瞭解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位瞭解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導彙總等的作用。

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流湧動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷嘗尷尬局......

如何做好一名企業培訓專員

培訓管理崗位的能力模型可以由四個能力緯度構成：

1.基礎能力。這是員工為有效完成工作所需的通用基礎技能，是每位員工都應具備的。比如人際交往、溝通協調、電腦操作技能等。

2.專業能力。是指員工為有效完成某一類型工作所需的知識或技能，具體因所在企業各個部門、各個崗位的不同而有所差異。比如內控風險防範、供應鏈管理與優化、市場運營與管理、培訓需求調研設計能力等。

3.核心能力。即履行企業內各級崗位職責的重要技能。它們不但能幫助員工創造突出的業績，還能在組織內運用同一語言，為業務活動及個人發展創建統一平臺。比如積極主動、以終為始、要事第一、雙贏互利等。

4.管理能力。這是作為企業管理人員必須具備的關鍵行為。如業績至上、業務洞察力、領導能力、合作伙伴關係和團隊精神、明智決策、創新等。

培訓專員：做到位

在培訓專員層面，有三個關鍵點需要關注：職業化基本素養、專業技能、高績效表現。因為無論是初入職場的新人，還是工作若干年的專員，最應該做好的就是打基礎，所謂技多不壓身，多做總是有收穫的。培訓管理的基礎性工作，特別是需求的調研、統計等專業能力，做得越多，總結越多，也就越熟練。

實際上，我們可以抓住一切可能的機會，向別人學，跟自己比，每天進步一點點。所以，我當時的目標就是：“哪怕跑麥，我也要做到最好。”

在我看來，工作有四個等級：做了、做完、做好、做到位。對應這四個層次，我們的績效結果分別是半成品、成品、精品和極品。於是，我往往在上司交代任務、提交工作結果時自問：“我這次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。當不斷要求自己交付的績效結果和各位同事的委託事宜都應是精品之後，我獲得了晉升，成長為一名培訓主任。

如何才能做好培訓專員

要說培訓專員這工作還真是不好乾，從事培訓業到現在也有六七年了，我很少看到幾家公司的培訓專員因為培訓工作獲得老總的認可而升職的，究其原因呢，恐怕還是其培訓工作做得少有另老總滿意者。

說到培訓，很多企業都陷入一種怪圈，口頭上領導特重視培訓工作，大會小會都強調人才的重要性、培訓的緊迫性，可真正到了培訓落實階段，申請經費和佔用員工工作時間尤其培訓和其他工作產生衝突時，領導往往是就會言不由衷，培訓工作的優先級被放在最後了。在這種情況下，培訓專員無疑是最鬱悶的，想做好工作吧，沒有資源支持和其他部門配合，但工作做不好老總面前又沒辦法交代。而老總呢，又是最健忘的，到了要結果的時候，只要你工作沒有做出他理想中的結果，他才不管你有多少委屈、多充分的理由，你工作沒做好就是沒做好、沒結果就是沒結果，你敢說你申請的資源由於老總食言沒有兌現承諾，導致你的工作沒有成效麼？

事實上，一個優秀的培訓專員不但是精通自己的培訓業務，做好本職工作，更重要的是你能夠管理上司，影響老總，真正優秀的人才是可以對任何人施加影響從而完成自己的工作的，只要你把握一點，那就是你這樣做公司能夠獲得最大的好處。我這些年碰到的最要命的事情就是很多培訓專員因為前述原因很煩惱，卻又不去主動採取行動尋求改變，只是抱怨，慢慢的很多人力資源經理和培訓專員就變成了祥林嫂。

根據我自己的經驗，如果按影響力和提供工作結果的能力對培訓專員分級，培訓專員甚至可以劃分成九個段位：

二段培訓專員基本被動工作，領導指定培訓主題、劃定培訓人員參加範圍，二段培訓專員可以做的是找幾家培訓公司比較價格、課程質量、老師水平，並進行培訓溝通工作，然後做一些培訓的準備工作，如會場服務、老師服務、培訓現場服務等工作。

三段培訓專員在二段的基礎上可以提高的是，不但會考察比較採購的課程、做好課程服務，還能夠主動做一些培訓前和培訓後的學員溝通工作，並能夠在培訓時做好培訓現場的管理和溝通。

四段培訓專員在做好上述工作的同時，能夠為學員提供訓前訓後的培訓服務工作，如培訓後的課程要點下發與提醒，課程前的問題調研與收集，課程前與培訓公司就培訓效果的界定、溝通，培訓課程完畢的評估管理等工作。

五段培訓專員就不需要領導指定明確的培訓課題，只要領導劃定一個大致的人員能力要求範圍，五段專員可以自己與培訓公司、培訓老師溝通，根據領導劃定的範圍做出一個初步的培訓方案報領導審批，領導審批後，五段專員馬上可以組織培訓前的調研、課程設計、訓前輔導、訓前的管理流程制定等工作，培訓中的管理和訓後輔助授課老師進行課後跟蹤以保證培訓效果。

六段培訓專員能夠在做上述工作的同時把自己鍛鍊成培訓顧問，每次培訓課程結束後，自己能夠幫助各部門制定該部門培訓計劃，把外部老師的培訓知識迅速複製，在企業內部有效傳播，把培訓效果真正落到實處。

七段培訓專員則可以根據培訓前、培訓中、培訓後的培訓管理流程，制定出培訓績效增值辦法，有效的輔導培訓學員，真正落實培訓績效，必要時可以在授課老師指導下，獨立對學員做出課程輔導，並擔當學員的學習顧問。

八段培訓專員自己能夠根據公司的戰略要求和年度經營計劃做出年度人員能力規劃，並根據年度人員能力規劃進行人力資源現狀摸底調研，做出人員勝任力分析，根據現有人員的能力現狀和勝任標準差距制定針對性的能力培育計劃，年初就與領導溝通能力培育計劃並申請資源支持，獲得領導支持後，整個年度有條不紊的按計劃組織培訓、輔導、教練、輪崗鍛鍊、標杆學習、師帶徒訓練、自我學習等多種形式的訓練，並按流程落實培訓效果，直接把培訓和企業整體績效掛鉤，培訓專員成......

如何做好培訓專員工作

0. 確定培訓內容

1。確定培訓人員。（將要培訓的人，按需求分類）

2。制定培訓計劃。（對症下藥）

3。製作好課件。安排好場地。

4.對培訓時間，至少提前1周公布。

5.培訓過程自行控制。時間不宜超過90分鐘。

6做好培訓後的效果評估。（可以是考試，可以是提問。可以問效果問卷）

7.對評估結果分析。看看那裡還不到位。繼續以上的環節

如何考核招聘專員/培訓專員崗位的績效

1、招聘專員：

招聘計劃達成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或XX崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘週期，在週期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；

2、培訓專員：

培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何。

培訓專員的待遇以及發展空間怎麼樣？

1、培訓專員，顧名思義，就是專門搞培訓的專業人事。2、培訓專員的工作環境一般是教室、會議室等等。3、接觸的內容就是跟培訓有關的！比如安全培訓、崗前培訓、生產培訓、技術培訓、管理培訓。當然具體要看你擅長哪方面還有公司的需要。4、現在企業越來越重視培訓，應該來說還是有一定的發展空間的。

作為培訓專員怎樣展開新員工培訓工作

我是培訓講師希望可以幫到你

人力資源培訓專員怎麼樣

我是做培訓的，我很喜歡了，我覺得看你個人喜歡了，要是不喜歡，做啥都沒味，不過其他同僚說的績效考核和薪酬是比較受重視，深有感觸，但是也很麻煩，事多！

培訓專員怎麼進行職業規劃？

如果是做內訓，可以進入到實體企業的培訓部門，或者人力資源部門的培訓崗位；如果是做外訓，你需要進入專業的培訓機構，從助理培訓師做起。