薪酬管理制度包括哪些?
薪酬制度包括哪些類型
傳統上,根據企業決定員工基本薪酬的基礎不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。新形式有：績效薪酬體系、全面薪酬體系、寬帶薪酬體系。
薪酬管理都需要做什麼工作
薪酬管理的主要內容1.工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。國家統計局對於工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
事實上，對於國家來說，工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解人民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據;對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要信息來源，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
由於工資總額的各項組成均與企業經濟效益等因素直接相關，工資總額的調整在所難免，因此，確定工資總額調整的幅度也是十分重要的。
2.企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
3.確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用對象和範圍，它們有的簡單，有的複雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
4.日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
行為因素影響所有類型的薪酬。許多人工作都是為了獲取報酬。除了在志願者組織裡，人們總期望自己的努力可以獲得平等的報酬。不管是基本薪酬、可變薪酬還是福利，員工對公平報酬的看法都會影響到他們的績效以及他們如何看待自己的工作和老闆。
薪酬管理的其他內容1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
薪酬管理制度應遵循哪些基本原則
補償原則要求補充員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工所獲得工作能力以及身體發育所先付出的費用。
公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力以及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一直性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
透明性原則薪酬方案公開。
激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
經濟性原則要求比較投入與產出效益。
合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
【參考資料：MBA百度詞條“薪酬管理”。】
完整的薪酬管理制度應該包含哪些內容
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬弗常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；
薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。
該公司的薪資制度主要存在哪些問題
我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。 一、薪酬管理與企業發展戰略不匹配 現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關係到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。 薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理於企業戰略進行匹配。 正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。 二、薪酬制度不科學、不規範，缺乏彈性薪酬制度 是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。 但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。 很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查範圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。 薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。 三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用 員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。 而我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯繫，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。 薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。 四、福利體系尚不完善 員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。 企業要與員工建立長期的合作關係，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。 但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。 另有一些中小企業雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。 五、忽視某些重要的非經濟性報酬 非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行......
人事管理制度包括哪些
你這裡的人事指的是人力資源吧。一般有以下制度：
1、招聘制度
2、培訓制度
3、績效管理制度
4、薪酬和職級管理制度
5、員工發展制度
6、人力資源規劃制度
7、組織和職位管理制度
8、人力資源信息管理制度
9、員工關係管理制度——傳統的人事關係制度
大概就這些了吧，再往下一層的話，可以繼續細分，譬如：招聘制度可以分為內部招聘、一般社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等制度。關鍵是看不同公司的管理的精細度
編制薪酬管理制度需要先做哪些工作
1． 目的：規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2． 範圍：公司所有員工（業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行）。
3． 內容：
3.1 薪資：
3.1.1 薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2 崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標
準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。(具體底薪標準附表1《員工崗位底薪標準》)
3.1.3 職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
（具體標準附表2：《員工職務補貼標準》）
3.1.4 績效獎金：
3.1.5 全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎
為30 元；工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日（不含）以上的即
無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次（不含）以上或當月曠工一天（含）以上者，當月均無
全勤獎。
3.1.6 技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員（未滿試用期的技術人員不享受技術提成），
各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成；根據公司各部門人員技術特點及各
工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1 硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核准後可
每天補貼50 元給該技術人員；裝機提成為50 元/每臺
3.1.5.2 軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，
但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5 個（含）以上客戶使用的，須按3.5.2.1 項提成：
3.1.5.2.1 若該軟件項目的銷售額如在5 個（不含）以下，即按每個定單的5%比例的提成；若該產
品的銷售額在5 個（含）以上10 個（不含）以下的，即按每個定單的2%比例的提成；若該
產品的銷售額在10 個（含）以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2 軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為
《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊（項目）享受相應提成。
3.1.6 業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享
受該方案中的底薪待遇。
3.1.7 補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1 通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：①滿
試用期後的業務員、硬件部技術人員各補貼50 元/月；②業務主管、經理每月補貼100 元/月；③業務經理150 元/月；④特殊對外技術、管理人員（或特殊對外業務聯絡人員）的通訊
費用金額由總經理特批。
3.1.7.2 摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公
司予以支持並每月補貼油費100 元。
3.1.7.3 其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總
經理根據其具體工作表現定，最高金額為200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1 生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50 元的生日補貼。
3.2.1.2 伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150 元的煲湯費。
3.2.1.3 有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元......
制定薪酬管理制度應掌握哪些基本依據
1.崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
2.員工的能力
員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
3.市場需求
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金主要是基本薪酬水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬管理調查確定的。
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
4.企業人力資源成本
企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。“企業人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
好薪酬制度的第一個特徵，公平合理。個人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。
好薪酬制度的第二個特徵，弘揚正氣。通過薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵什麼、禁止什麼。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這麼這麼做，不希望員工那麼那麼幹。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結合在一起。
制定薪酬管理制度的事前準備有哪些
等級和責任劃分，一般薪酬高i，責任就大
工資制度包括哪些方面?
我國現行的工資制度一般包括下列內容：?
1?工資等級制度。?
指根據工作的複雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分並規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。?
2?工資調整制度。?
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。 ?
3?鼎資支付制度。?
指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。?
4?工資基金管理制度。 ?
工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用於職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程序和監督措施，地各單位工資基金的使用進行監督、審計等行政管理活動。我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
www.51labour.com/article/fagui2/20031216030.asp