企業如何通過獵頭公司招聘到適合自己企業的高階人才。
工具/原料
企業
招聘部門
獵頭公司
步驟/方法
總體來說獵頭公司一定要正規化，非正規化的獵頭公司是絕不能提供給客戶有質量的服務的。
1，正規的辦公場所能夠體現獵頭公司的形象
獵頭公司是否有正規的辦公場所，這個問題看起來很小兒科，但是其實很是關鍵。因為大部分不正規的小獵頭公司都沒有正規的辦公場所。通常，那些不正規的所謂獵頭公司為了節省成本就在居民樓，或者公寓樓裡面辦公。在這些環境內辦公的所謂獵頭公司，是絕對不會給候選人面試的。你能指望一個年薪過20萬的人，七拐八拐的進入一個黑洞洞的居民樓，然後跟小偷一樣的看門牌，敲門進去找這些所謂的專業獵頭顧問面試麼？我們公司就曾經選擇過這樣一家獵頭公司，當時我去上門考察。這家獵頭公司的地址寫的是在建國門東方瑞景大廈，開始我以為在建國門應該是家正規的公司。可是去了才發現，就是一個公寓樓。進門的時候，要有業主的門卡。我因為沒有，被保安當賊一樣審問了半天。好不容易上去了，發現這家公司沒有門牌，燈光昏暗，他們對門是一家做足底按摩的。當時我門都沒進就走了。誰能指望這樣的獵頭公司會正規的給候選人做面試？就算候選人能通過公寓門口保安的攔截，到了這家公司來面談過以後，看到我們選擇了這樣一家獵頭顧問公司，對我們公司的印象就可想而知了。
2，有正式的會談室或者會議室，全面把控候選人綜合素質
OK，如果獵頭公司確實是在一家還算拿的出手的正規的寫字樓辦公，那麼就要看第二個硬體條件了，是否有會談室，或者會議室。現在太多不正規的獵頭公司都在簽約的時候跟我們保證會面試候選人，告訴我他們面試有多麼多麼專業。其實上門看一眼就知道了。如果這家公司連個相對獨立的會客室都沒有，怎麼面試候選人呢？難道讓候選人在他們公司敞開的辦公區，回答顧問問題麼？顯然這樣的獵頭公司只是通過電話來做面試，甚至只是電話忽悠一下候選人來我們公司參加面試，而從來就沒見過候選人長什麼樣子也不確認候選人的真正能力，把一切的問題都拋給我們企業來把關，這樣的面試能做到專業麼？我很質疑。對了，還有更離譜的，有的獵頭公司不只沒有會客室，甚至就聽不到過電話聲音，只聽到了噼裡啪啦的打字聲音。偷瞄一下才發現，原來他們連電話面談都不做了，直接就是QQ跟候選人溝通，頓時讓我覺得太不專業了，都沒有直觀的跟候選人接觸過，如何判斷電腦那邊的候選人的專業素質。在我做人力資源管理的這些年裡，就曾經面試過一位獵頭推薦的候選人是口吃的情況，這就更讓我覺得選擇一家優秀獵頭公司的重要性。
3，優秀的獵頭團隊才能推薦優質的候選人
第三關是要評判這家獵頭顧問公司是否有健全的獵頭團隊。一個獵頭公司能否很好地提供服務，很大程度上取決於這家獵頭公司是否擁有一支高素質的、有競爭力的顧問團隊。現在，一些小公司名頭起的很大，可以叫Globalhunter、Headhunter等等，或者以獵頭行業的後起之秀等來標榜宣傳自己，但是到他們公司後發現，從業人員素質普遍較低。基本上都是應屆畢業生在通過查詢簡歷庫來提供服務中，這些應屆畢業生對於一個企業的組織結構，對於每個企業的企業文化都不會有特別深刻的理解。他們都剛剛接觸社會不久，怎麼可能去評判一個有5年以上工作經歷的人呢？一箇中高層職位，有5年以上工作經驗的的候選人，怎麼能夠容忍一些應屆畢業生來問一些幼稚的問題呢？還有更可笑的事情，就是我曾經去過一家號稱是Globalhunter（全球顧問啊，看起來真大氣）的獵頭公司。她們公司的介紹也全是英文的，看起來非常國際化。但是認識了她們的所謂顧問後發現，公司一共就2個顧問，原來全都不會英文，給她們英文JD，她們說看不懂，希望我們翻譯成中文，也不知道她們的公司介紹是找誰寫的。這樣素質的所謂獵頭顧問，從包裝上就開始騙人，讓我如何相信她們提供的候選人的真實性。
4，獵頭需要多年的積累，才能做到優秀
以上我講的三個小技巧，基本上可以初步的分辨一些獵頭公司的真偽了。但是要繼續的去評審獵頭公司的服務是否專業，是否誠信，還要看她們成立的時間，和顧問的工作年限。我個人建議獵頭公司裡要有至少4位超過5年以上獵頭經驗的顧問，如果是06年以上成立的獵頭公司，年頭還短了些，畢竟07年是獵頭行業的井噴年，據說那年北京就成立了上千家所謂的獵頭公司，但是整體上都服務很差。08年底，又關閉了好多家，他們中剩下來的，基本上是靠著降低服務成本，僱傭廉價應屆畢業生存活的。獵頭公司不能相信所謂的後起之秀，顧問工作本就應該勝在常年的經驗積累、人脈資源的積累、對職位的理解及敏銳的判斷力、豐富的談判及溝通說服能力，短短2－3年的獵頭公司是無法與有多年經驗的顧問公司競爭的。所以企業千萬不要被表面的便宜給矇蔽了，錢是小事，當請了獵頭公司還是幾個月找不到合適的候選人的時候，被老闆罵個狗血淋頭的時候，就得不償失了。