作為團隊管理者，免不了要處理績效未達標的員工。對於績效未達標者，通常管理者會與其約定一定的整改期限。如果期限已經到了，而績效仍未達標，管理者就要準備與其結束勞動合同。
本經驗與大家分享在結束績效未達標者的勞動合同時，依照的流程以及注意事項。
工具/原料
績效未達標者的勞動合同
公司相關政策（包括但不限於員工手冊、企業以各種形式發佈的各類規章制度）
績效未達標者的績效文件（包括但不限於此人的年終評估結果、管理者與其進行的績效面談紀錄、此人的績效文件）
績效未達標者問題工作記錄
需績效未達標者簽署的文件（包括但不限於結束勞動合同的協議、禁止競業協議、需要交接的文件物品清單）
人事部或法務部的代表
管理者的上司
方法/步驟
預先溝通：
預見到績效未達標者可能無法在約定期限內完成整改時，管理者就開始與自己的上司及人事部、法務部聯繫，告知他們績效未達標者目前的情況，以及自己建議結束其勞動合同。必須取得上司的首肯，並拿到人事部、法務部的專業意見。
ps：
有些管理者認為：我是團隊的直接領導，所以結束合同我說了算。這個觀點絕對是錯誤的。
首先，結束勞動合同是非常嚴重的懲處，所以你必須拿到自己上司的絕對支持。否則，如果你自說自話地與對方結束合同，對方不同意，跑去找你上司投訴，而你上司恰恰認為此人其實幹得不錯，不能讓他走，你這不是自己找麻煩嗎？你之後怎樣面對此人？你和自己直接上司之間會不會產生間隙？
另外，結束勞動合同極有可能涉及到勞動糾紛，會鬧到仲裁甚至上法院。普通管理者對於勞動法律法規不熟悉，如果盲目地讓績效未達標者直接走人，對方可能鬧上仲裁，到時企業會非常被動。所以，事先諮詢人事部、法務部的專業意見，按照他們的反饋準備好結束勞動合同前的各項工作和資料，能有效避免事後的紛爭。
最後，企業提出結束勞動合同，對絕大部分員工來說，心理上會受到很大沖擊。君不見有些血案就是因為企業結束勞動合同而沒有妥善處理員工的心理狀況鬧出的？這時，人事部作為專業的第三方介入和調解，認可員工曾經為企業做的貢獻，提出現在雙方面臨的挑戰，給出一個合理的解決方案；這能有效緩解對員工的心理衝擊，讓雙方平靜地結束合作關係，避免激化矛盾，甚至將矛盾轉移到個人。
準備材料：
按照與上司和人事部、法務部溝通的結果，開始祕密準備最後面談的材料。材料包括績效未達標者的勞動合同、公司相關政策、績效未達標者的績效文件、績效未達標者的問題工作記錄、需績效未達標者在最終面談中籤署的文件等。
ps:
準備材料祕密進行很重要。這樣能確保將績效未達標者因為憤懣而損害企業利益的可能性降到最低。
而且，企業一天未與其結束合同，他/她就是企業的正式員工，管理者在公開場合也不應該對其區別對待。
離職安排：
管理者準備好績效未達標者一旦離職，其負責的工作、客戶、公司物品、資料怎樣處理。與企業內外溝通的信函也可以事先準備好，以便一旦最終面談完成，馬上作出溝通，將其離職對企業內外的影響降到最低。
約定面談：
與人事部、法務部同事約定好與績效未達標者最終面談的時間和地點。通知績效未達標者參加會面。通知其的會面原因最好是回顧近期工作狀況。
最終面談：
有句古話：好聚好散。
面談最好請人事部的同事主導進行。在最終面談時，不要猛烈攻擊對方，而應營造心平氣和的氛圍，以協商的語氣進行。建議面談遵循以下程序：
1. 人事部同事陳述面談的目的。
2. 人事部同事列出績效未達標人員的相關記錄文件，讓其瞭解企業是非常嚴肅對待這件事情，並且已經做好準備。
3. 詢問績效未達標者的反饋。給對方留個表達意見的機會。不要讓對方覺得自己是被一言堂冤枉的。
4. 管理者正面、平靜地回覆對方的反饋。
5. 瞭解績效未達標者是否還有其它顧慮或意見，並作出解答和安排。
5. 人事部同事請對方簽署相關離職文件，並約定離職具體事項的安排。
6. 請負責交接的同事與績效未達標者一同回辦公室，完成工作及物品交接。
ps：
考慮到面談涉及到隱私，所以要找一處會議室或辦公室，隱祕地進行。
我曾經碰到過績效未達標者在面談中嚎啕大哭。碰到此種情況，請人事部同事進行安撫，表示理解其情緒；並認可其曾經的付出。人的情緒需要發洩，傾訴完後對方會好受一些。待其情緒穩定後再往下談。既然當初企業招募了此人，說明此人還是曾經做過一些貢獻。要認可對方曾經作出的貢獻。
既然離職已成定局，給對方一個機會表達自己的顧慮和需求。如果合理，儘量提供幫助。例如：向企業內外通告其離職原因為謀求自身發展主動離職、儘量正面地回覆下一個僱主的盡職調查等。如果對方確實生活上有困難，可以提出由企業出面聯絡社保或救助機構，幫助他/她渡過這段艱難的日子。
記住，對事不對人。把所有談話都聚焦在“事情”上：哪些做得好？哪些做得不好？如果談話聚焦在“人品”上，對方會感覺受到了人身攻擊，自尊受到了傷害。本來可能已經打算接受的方案也不幹了，就和你死磕到底，魚死網破。這對雙方都不利。
離職交接：
請對口人員為績效未達標者辦理交接手續。馬上停止其工作郵箱；交接工作手機、電腦、資料、門卡等物品。管理者的上司最好能出面友善地與其告別。向企業內外公佈其離職的消息。
後續跟進：
請人事部或法務部負責跟進後續事項，例如各項勞動關係的遷移、應對仲裁等。
如有必要，拜託平時與績效未達標者關係較好的同事安慰一下對方，一方面避免對方做出過激舉動，一方面現有人員會覺得企業還是有些人情味的。
管理者瞭解其他團隊成員對績效未達標者離開的反饋，並作出相應的溝通和反饋，避免這一事件影響其他團隊成員的工作積極性。
注意事項
準備周全
尋求專業人士和上司的支持
處理績效未達標者的情緒
對事不對人