人才一般都向往大公司、大企業這樣勢必小企業的人才得不到保證，那麼怎樣才能讓小公司、小企業得到人才呢。接下來我們進行辯論和方法
中小企業在人才爭奪戰中的劣勢分析
資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。
企業發展前景不明朗和知名度不足。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局，企業的員工首當其衝地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人願意選擇那些知名度高的企業就職的原因。
未形成良好的企業文化氛圍。中小型企業不注重企業文化的建設是普遍存在的現象，企業員工缺乏正確的價值觀念的引導，對企業的認同感不強，員工的個人價值觀與企業的經營理念不能有效融合，造成企業缺乏凝聚力，企業員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。
中小企業吸引人才具體策略
善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀,用積極的態度面對現實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態,勤於學習,不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信,行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。
優秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對於前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招_聘或招到易被其它企業挖角.而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才,看出這類人才的潛質。
通過多種渠道招_聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招_聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模_式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。人才市場對於招_聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招_聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應_聘資料,同時,可減少應_聘的盲_目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。
樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市_場營_銷人才、公關人才等等。
建立吸引創新人才的企業文化和管理手段。企業文化反映了企業成員的價值觀、態度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態。因此，企業文化是企業歷史沉澱下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業自身發展的持久力。企業文化的核心內容是理念，企業文化倡導的是人本主義的管理，它營造出良好的企業內部環境和團隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發展的定位。
根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統。一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。