招聘是一個企業不斷輸入新鮮血液的入口，那麼，面試就是那個鋒利的針頭。面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對於特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的瞭解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。
步驟/方法
從態度上強化自己，避免慣性思維面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
重視非言語行為漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分面談的時候應儘量採用錄影或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程式也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
理性對待認知偏差在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業要怎麼安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。
注意事項
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。